吸引力就是提高企业的文化和企业的愿景对他的感召力。动力，就是他个人生涯的一种实现。公司为你规划：你做到一个什么样的目标，就可以得到什么样的奖励，如年薪加多少啦，房子、汽车如何解决啦……，在完成业绩的同时，个人的能力如何得到系统提高，如管理技能、领导艺术，三年之后会达到什么水平，五年以后能达到什么层次，这就对经理们形成一种动力。
我觉得在销售经理的实际考核当中，动力应该占到60％。压力和引力各占20％。
现在呢，很多企业把压力放在了60％，用工资和资金来压员工，这样的话，就让很多的员工感觉到，你是在剥削我。拿到奖金的时候，内心还是感觉自己应该拿得更多，造成内心的不平衡，既而出现一些行为上的失衡，比如说跳槽、捣乱、汇报虚假信息、炒单等等。
所以，销售经理考核的核心在于个人和公司同步发展，而不仅仅是薪酬分配的杠杆。
张利庠观点
为什么是坎级制？
现在的这个考核指标设计也有缺陷，比如说第一个，销售计划完成率，我现在是用坎级制。坎级制会造成什么问题呢？比如说101％与120％，它们的分数是一样的，这就出现了相对不精确。但如果让它相对精确的话，计算起来就会非常的麻烦。如果太麻烦的话，绩效考核的工作量就会加大，而如果考核的工作量大于他的实际工作量的话，就没有实际意义了。
